Zwolnienia grupowe – kiedy są legalne i co przysługuje pracownikom

Spis treści

• Czym są zwolnienia grupowe?
• Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia grupowe?
• Liczba zwalnianych osób i próg pracowników
• Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych
• Ochrona niektórych grup pracowników
• Odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych
• Inne świadczenia i prawa pracownika
• Co zrobić, gdy podejrzewasz nielegalne zwolnienia grupowe?
• Podsumowanie

Czym są zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe to szczególny tryb rozwiązywania umów o pracę z większą liczbą osób w krótkim czasie. Ich zasady reguluje tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych (z 13 marca 2003 r.). Chodzi o sytuacje, gdy przyczyna zwolnienia leży po stronie pracodawcy, np. spadek zamówień, likwidacja zakładu, restrukturyzacja, a nie wina lub zachowanie pracownika. W takim wypadku pracodawca ma dodatkowe obowiązki, a pracownicy – szczególne uprawnienia.

W praktyce pojęcie „zwolnienia grupowego” bywa mylone z potocznym „masowym zwalnianiem”. Nie każde większe zwolnienie będzie jednak podlegać pod ustawę. Muszą zostać spełnione określone progi liczby pracowników i wymogi proceduralne. To bardzo ważne, bo od tego zależy m.in. prawo do odprawy, konsultacji ze związkami i możliwość zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem pracy. Warto więc rozumieć, kiedy zwolnienie jest naprawdę „grupowe”.

Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe są dopuszczalne, jeśli ich przyczyną są względy niedotyczące pracowników: ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne lub formalna likwidacja pracodawcy. Nie można używać tej procedury, by „pozbyć się” niewygodnych osób czy omijać ochronę prawa pracy. Pracodawca musi mieć realny, obiektywny powód, który jest w stanie wyjaśnić w dokumentach oraz w rozmowach ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi.

Zwolnienia grupowe są legalne, jeżeli zostaną przeprowadzone zgodnie z przepisami: po konsultacji ze stroną pracowniczą, zgłoszeniu do urzędu pracy, dochowaniu okresów wypowiedzenia oraz wypłacie należnych świadczeń. Przyczyna powinna zostać jasno wskazana w wypowiedzeniu lub porozumieniu stron. Im bardziej ogólne i niejasne sformułowania, tym większe ryzyko sporu sądowego. Samo pogorszenie relacji z przełożonym nie może uzasadniać zwolnień grupowych.

Liczba zwalnianych osób i próg pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych stosuje się tylko do firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W przypadku mniejszych pracodawców nie mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi w rozumieniu ustawy, choć oczywiście możliwe są wypowiedzenia umów z przyczyn leżących po stronie firmy. Wtedy jednak nie obowiązują odrębne zasady, np. co do odprawy ustawowej, chyba że przewiduje ją układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania.

Drugim elementem jest liczba zwalnianych osób w okresie 30 dni. Ustawa określa trzy progi zależne od wielkości firmy. Poniższa tabela podsumowuje podstawowe wartości, które pozwalają zakwalifikować zwolnienia jako grupowe. Warto pamiętać, że do liczby zwalnianych osób dolicza się także część pracowników, z którymi zawiera się porozumienie rozwiązujące umowę, jeśli to pracodawca wychodzi z inicjatywą zakończenia zatrudnienia.

Jeśli liczba zwolnionych nie osiąga wymienionych progów, mówimy o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy również mogą przysługiwać pewne prawa, np. odprawa, ale procedura jest uproszczona, a część wymogów konsultacyjnych może nie mieć zastosowania. Dlatego warto ustalić, ilu pracowników realnie obejmuje proces, a także w jakim przedziale czasu są wręczane wypowiedzenia.

Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe ma szereg obowiązków, których niedopełnienie grozi odpowiedzialnością, a czasem nieważnością wypowiedzeń. Po pierwsze, musi rozpocząć konsultacje ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie albo – gdy ich nie ma – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. Konsultacje nie są fikcją: trzeba przedstawić planowane kryteria doboru do zwolnienia, terminy, a także propozycje ograniczenia skutków.

Po drugie, pracodawca ma obowiązek poinformować właściwy powiatowy urząd pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień. W zgłoszeniu podaje m.in. liczbę zatrudnionych, liczbę zwalnianych, przyczyny oraz strukturę zatrudnienia. Dopiero po przeprowadzeniu konsultacji i zgłoszeniu zamiaru do PUP można rozpocząć wręczanie wypowiedzeń. Często ustala się porozumienie ze stroną społeczną, które doprecyzowuje zasady zwolnień, np. dodatkowe świadczenia czy programy outplacementowe.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Jednym z najwrażliwszych elementów zwolnień grupowych jest sposób wybierania osób do rozstania. Kryteria doboru muszą być obiektywne, przejrzyste i jednakowo stosowane wobec wszystkich. Przykładami dopuszczalnych kryteriów są: kwalifikacje, doświadczenie, wyniki pracy, posiadanie uprawnień, możliwość przekwalifikowania, a czasem sytuacja rodzinna. Nie mogą one prowadzić do dyskryminacji ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, związek zawodowy czy poglądy.

Sądy pracy stosunkowo często badają prawidłowość zastosowanych kryteriów. Jeżeli firma w praktyce typuje do zwolnienia wyłącznie osoby starsze, ciężarne czy działaczy związkowych, istnieje ryzyko uznania zwolnienia za bezprawne. Warto więc poprosić o uzasadnienie wyboru właśnie naszego stanowiska, a w razie wątpliwości skonsultować dokumenty z prawnikiem lub związkowcem. Samo zachowanie pracownika ma drugorzędne znaczenie, jeśli przyczyna wskazana w wypowiedzeniu dotyczy pracodawcy.

Ochrona niektórych grup pracowników

Zwolnienia grupowe nie znoszą ogólnych zasad ochrony szczególnych kategorii pracowników. Podlegają im m.in. kobiety w ciąży, pracownicy na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, osoby w wieku przedemerytalnym, członkowie zarządu związku zawodowego czy społeczni inspektorzy pracy. Co do zasady nie można im wypowiedzieć umowy, chyba że następuje całkowita likwidacja zakładu pracy lub ogłoszenie upadłości pracodawcy. Wtedy dopuszczalne są pewne wyjątki.

Najczęściej, zamiast wypowiedzenia umowy, wobec osób objętych szczególną ochroną można dokonać wypowiedzenia zmieniającego, np. obniżyć wymiar etatu lub zmienić stanowisko. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, umowa może zostać rozwiązana. Warto więc dokładnie przeczytać otrzymany dokument: czy jest to wypowiedzenie definitywne, czy zmieniające. W przypadku osób chronionych pracodawca powinien szczególnie starannie uzasadnić swoje decyzje.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych

Jednym z kluczowych uprawnień pracownika objętego zwolnieniami grupowymi jest odprawa pieniężna. Przysługuje ona, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju umowy (czas określony, nieokreślony, pełny czy część etatu). Ustawa przewiduje trzy progi wysokości odprawy wyrażone w wielokrotności miesięcznego wynagrodzenia.

Maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. W praktyce duże firmy często oferują wyższe, dobrowolne świadczenia w ramach wewnętrznych programów odejść, ale to już kwestia polityki firmy, a nie obowiązku wynikającego z ustawy. Wysokość odprawy liczy się jak ekwiwalent za urlop, biorąc pod uwagę m.in. stałe i zmienne składniki wynagrodzenia z odpowiedniego okresu.

Wysokość odprawy – zestawienie

Ogólne zasady wysokości odprawy kształtują się następująco:

• 1-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• 2-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• 3-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Do stażu pracy u danego pracodawcy wlicza się także okresy wcześniejszego zatrudnienia, jeżeli pracodawca jest następcą prawnym (np. przejęcie zakładu). Jeżeli pracownik równolegle spełnia przesłanki do innych świadczeń, np. odprawy emerytalno-rentowej, co do zasady nie są one sumowane – wypłacana jest jedna, korzystniejsza odprawa. W razie wątpliwości warto sprawdzić regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy.

Inne świadczenia i prawa pracownika

Poza odprawą pracownik zwalniany w ramach grupowego zwolnienia zachowuje wszystkie standardowe prawa wynikające z Kodeksu pracy. Przysługuje mu m.in. ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie za pracę do dnia rozwiązania umowy oraz ewentualne inne świadczenia wynikające z układu zbiorowego lub regulaminu. Często firmy oferują też dodatkowe korzyści, takie jak pakiety szkoleń, pomoc doradcy zawodowego czy przedłużony dostęp do opieki medycznej.

W okresie wypowiedzenia pracownik ma również prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy, jeśli wypowiedzenie zostało złożone przez pracodawcę, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. Liczba dni wolnych zależy od długości okresu wypowiedzenia. Warto z tego skorzystać, by na spokojnie odbyć rozmowy rekrutacyjne i przygotować dokumenty. Uprawnienie to przysługuje niezależnie od otrzymanej odprawy czy innych świadczeń.

Praktyczne wskazówki dla pracownika

Po otrzymaniu informacji o planowanych zwolnieniach grupowych kluczowe jest zachowanie spokoju i zebranie informacji. Najważniejsze kroki, jakie warto podjąć, to:

• sprawdzenie statusu firmy – ilu pracowników zatrudnia i czy progi zwolnień grupowych są spełnione,
• dokładne przeczytanie wypowiedzenia lub porozumienia stron, w tym wskazanej przyczyny,
• ustalenie przysługującej odprawy i innych świadczeń (np. w regulaminie wynagradzania),
• skonsultowanie dokumentów z prawnikiem, związkami zawodowymi lub inspekcją pracy,
• aktywne korzystanie z pomocy urzędu pracy oraz ewentualnych programów outplacementu.

Co zrobić, gdy podejrzewasz nielegalne zwolnienia grupowe?

Nielegalne mogą być zarówno same przyczyny zwolnienia, jak i sposób przeprowadzenia procedury. Sygnałem alarmowym jest m.in. brak konsultacji z reprezentacją pracowników, brak informacji o zgłoszeniu zwolnień do PUP czy ewidentnie dyskryminacyjne kryteria doboru. Jeżeli w dokumentach jako przyczynę wskazano redukcję etatów, a na to samo miejsce po krótkim czasie zatrudnia się nowe osoby, warto rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Pracownik ma prawo złożyć pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu. Równolegle można zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, która skontroluje firmę. W sporze sądowym kluczowe są dowody – dokumenty firmowe, korespondencja, zapisy porozumień oraz zeznania świadków.

Typowe błędy pracodawców

W praktyce sądowej często powtarzają się określone błędy pracodawców, które zwiększają szanse pracownika na korzystne rozstrzygnięcie. Do najczęstszych należą:

• ograniczenie się do lakonicznego, niekonkretnego uzasadnienia wypowiedzenia,
• brak konsekwencji w stosowaniu kryteriów doboru do zwolnienia,
• zmiana struktury zatrudnienia tylko „na papierze”, przy jednoczesnym utrzymaniu tych samych zadań,
• brak konsultacji ze związkami lub pomijanie niektórych organizacji,
• ignorowanie ochrony szczególnych kategorii pracowników.

Jeśli zauważasz takie nieprawidłowości, nie zwlekaj z zebraniem dokumentów i uzyskaniem profesjonalnej porady. Czas na działanie jest ograniczony terminami procesowymi, a po ich upływie możliwości dochodzenia roszczeń znacząco maleją. Warto też porozmawiać z innymi zwalnianymi pracownikami – wspólne działania ułatwiają np. zaangażowanie związku zawodowego lub prawnika prowadzącego kilka podobnych spraw jednocześnie.

Podsumowanie

Zwolnienia grupowe są w polskim prawie dopuszczalne, ale tylko przy spełnieniu konkretnych warunków: odpowiedniej liczby zwalnianych osób, obiektywnej przyczyny po stronie pracodawcy i zachowaniu procedur konsultacyjnych. Pracownicy objęci taką procedurą zyskują istotne uprawnienia – przede wszystkim prawo do odprawy, informacji, płatnych dni na poszukiwanie pracy oraz ochrony przed dyskryminacją. Świadomość tych zasad pozwala lepiej chronić swoje interesy.

Jeżeli otrzymujesz wypowiedzenie związane z restrukturyzacją lub redukcją etatów, sprawdź, czy w Twojej firmie rzeczywiście zachodzą przesłanki zwolnień grupowych. Porównaj treść dokumentów z wymaganiami ustawy i w razie wątpliwości skorzystaj z pomocy prawnika, związku zawodowego lub inspekcji pracy. Dobrze przeprowadzony proces może złagodzić skutki rozstania z firmą, a nieprawidłowości – stać się podstawą do skutecznej obrony swoich praw przed sądem.